Pourquoi les Femmes Disparaissent des Postes Exécutifs Supply Chain
Le phénomène qui explique la sous-représentation des femmes dans les postes de direction supply chain n'est pas un plafond de verre unique situé tout en haut de la hiérarchie, mais ce que les chercheurs appellent le "barreau cassé" (broken rung) : une perte progressive à chaque échelon intermédiaire de la carrière, bien avant d'atteindre les postes de direction. Une donnée illustre ce point de départ : 80% des femmes qui rejoignent la supply chain démarrent au niveau employé, contre 73% des hommes — un écart qui semble faible au premier abord, mais qui se creuse à chaque étape suivante de la progression de carrière (The Conversation, Université Grenoble Alpes). Notre article sur les femmes dans la supply chain marocaine présente la photographie d'ensemble (41% des effectifs mondiaux, 15-17% des postes de direction) ; celui-ci se concentre spécifiquement sur le mécanisme qui explique cette disparition progressive.
Le mécanisme du "barreau cassé", pas un plafond unique
Contrairement à l'image du plafond de verre — un obstacle situé tout en haut, juste avant la direction — le barreau cassé décrit une érosion qui commence dès la première promotion vers un poste de management intermédiaire. Les femmes passent en moyenne plus de temps à chaque niveau hiérarchique avant de progresser, un ralentissement cumulatif qui, répété sur plusieurs échelons, produit l'écart massif observé au sommet.
Un cercle vicieux s'auto-entretient : moins de femmes aux postes de décision signifie moins de femmes en position de mentorer les suivantes. L'absence de modèles visibles à un niveau supérieur n'est pas qu'un symbole — c'est un frein concret, puisque le mentorat informel par des pairs plus expérimentés reste l'un des principaux leviers de progression de carrière dans la plupart des organisations.
Ce qui, concrètement, freine la progression
Plusieurs facteurs s'additionnent pour expliquer ce ralentissement progressif : la maternité et les interruptions de carrière associées, une autocensure plus fréquente face à une promotion (les femmes candidatent statistiquement moins souvent à un poste où elles ne cochent pas 100% des critères, contrairement aux hommes), une mobilité géographique plus contrainte, et une concentration plus fréquente sur des fonctions back-office (douane, approvisionnement, planification) — des postes où il est structurellement plus difficile de valoriser ses résultats pour prétendre à des fonctions plus stratégiques et visibles.
Ce qu'une organisation peut faire concrètement
Corriger le barreau cassé suppose d'agir tôt, pas seulement au moment de la nomination d'un poste de direction : encourager explicitement la candidature à la première promotion de management (là où l'autocensure agit le plus fortement), rendre visibles les contributions des postes back-office souvent occupés par des femmes, et structurer un mentorat formel plutôt que de compter sur un mentorat informel qui reproduit naturellement les réseaux existants, majoritairement masculins aux niveaux supérieurs.
Ce qu'il faut retenir
La sous-représentation des femmes aux postes de direction supply chain se joue dès les premières promotions de carrière, pas seulement à l'approche de la direction générale — corriger le "barreau cassé" en amont a plus d'impact qu'une politique de nomination tardive. Notre article sur la féminisation des métiers d'entrepôt et de transport au Maroc complète cette analyse côté métiers opérationnels, en amont même de la question des postes de direction.
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